"Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal", er is vrijwel geen
organisatie te vinden die dit niet openlijk belijdt. Toch
besluiten veel minder organisaties als logische consequentie
ook maximaal aandacht te gaan besteden aan het ontwikkelen
van dit kapitaal. En dan te bedenken dat het woord 'managen'
is afgeleid van 'man' - 'aging': het volwassen maken, laten
groeien van je medewerkers. Het managen van het menselijk
potentieel krijgt pas de laatste jaren een steeds
belangrijker plaats aan aan de bestuurstafels in Nederland.
Personeelsmanagement is zelfs een hip vak geworden, met de
bijbehorende trendy terminologie als human resource
management, human talent management en human capital
management.
Trendy benamingen of niet, in de kern heeft
zich er wel een belangrijke accentverschuiving voorgedaan.
Van 'de medewerker als werknemer' naar het optimaal benutten
en inzetten van kennis en vaardigheden van medewerkers. Van
'opleiding en training' naar een optimale ontwikkeling van
kennis en vaardigheden van medewerkers waarbij zowel
rekening gehouden wordt met het belang van de organisatie
als met het individuele (lange termijn loopbaan) belang van
de medewerker.
Hoge productiviteit, grote betrokkenheid,
een laag ziekteverzuim, weinig verloop en tevreden
medewerkers: de klassieke doelstellingen van
personeelsmanagement staan nog steeds recht overeind. Nieuw
is de systematische aandacht voor de inzet en ontwikkeling
van kennis en vaardigheden van medewerkers. Want hoe hard
het ook moge klinken, een medewerker is vóór alles een
resource die toegevoegde waarde moet leveren voor de
organisatie. En uiteraard niet alleen voor de organisatie;
voor een carrière in een open en snel veranderende
netwerkmaatschappij is het ook voor de individuele
medewerker van het grootste belang om weloverwogen te
investeren in de ontwikkeling van zijn eigen kennis en
vaardigheden.
In de opbouw van dit onderdeel kiezen we
ervoor om de kennis en vaardigheden centraal te zetten. We
gaan in op competenties, waaronder we zoveel
verstaan als de combinatie van kennis (wat we kennen),
vaardigheden (wat we kunnen) en eigenschappen (wat we zijn).
Competentiemanagement vormt het hart van modern en effectief
personeelsbeleid, waarbij het permanent investeren in de
ontwikkeling van medewerkers centraal staat.
Productiviteit loopt via mensen, maar des te meer via
effectief samenwerkende mensen. Een team levert synergie en
bereikt meer dan de leden afzonderlijk. We besteden daarom
ook aandacht aan
teamrolmanagement. De kracht van een
goed team zit hem in een juiste taakverdeling op basis van
onderlinge verschillende persoonlijkheden en competenties.
Aan de hand van diverse persoonlijkheidsmodellen zoals de
Big Five,
MBTI,
Ennegrammen,
Belbin en
Kernkwadranten
behandelen we de optimale teamsamenstelling.
Tenslotte gaan
we in op het bredere terrein van personeelsmanagement.
Waar we reeds aandacht besteedden
aan de
processen rondom personeelsmanagement, zullen we nu
ingaan op het systematisch ontwikkelen van menselijk
potentieel. We doen dit aan de hand van het referentiemodel
Investors in People (IiP): een
belangrijke standaard op dit terrein.
Een
aantal aspecten rondom personeelsmanagement laten we binnen
dit kader onbehandeld. Zo gaan we niet in op het
arbeidsrecht (o.a. juridische regels omtrent aanname en
ontslag), financiële aspecten als loonbelasting en pensioen
en het sociale zekerheidsrecht. Voor uitgebreide informatie
over deze onderwerpen verwijzen wij hier gaarne naar
arbeidsrechter.nl.
